Real Decreto 723/2026: el nuevo estándar de transparencia en la información que toda empresa debe entregar a su plantilla

Introducción

El Boletín Oficial del Estado de 15 de septiembre de 2026 publicó el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea (BOE-A-2026-19200). La norma entró en vigor el 5 de octubre de 2026, a los veinte días de su publicación.

Se trata de un reglamento que desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y que deroga íntegramente el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, que hasta ahora regulaba la información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato. La transposición llega con un retraso considerable respecto del plazo fijado por la Directiva, que expiró el 1 de agosto de 2022, y tiene carácter parcial: el propio preámbulo explica que buena parte de las obligaciones europeas ya estaban recogidas en el ordenamiento español y que el reglamento se limita a incorporar los aspectos no contemplados.

Para las empresas, el Real Decreto 723/2026 no es una actualización formal. Supone pasar de una información mínima, que en la práctica se resolvía con remisiones genéricas al convenio colectivo, a un documento detallado y verificable que la persona trabajadora debe tener en su poder antes de empezar a prestar servicios. A continuación analizamos su alcance, sus principales novedades y las cuestiones que conviene revisar de inmediato.

Ámbito de aplicación: a quién afecta el Real Decreto 723/2026

El reglamento se aplica, con carácter general, a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores (artículo 2). Dentro de ese marco, conviene distinguir varios supuestos:

• Relaciones de duración superior a cuatro semanas. El régimen general de información (capítulo II) solo resulta exigible cuando la relación laboral supera ese umbral.
• Pesca y gente de mar. Los contratos de pescadores y de gente de mar en buques abanderados en España o registrados bajo plena jurisdicción española quedan sujetos a reglas específicas (capítulos III y IV), con independencia de su duración.
• Relaciones laborales especiales. Se aplica en los términos previstos en su normativa específica y, en todo caso, cuando esta remita al Estatuto de los Trabajadores o prevea su aplicación supletoria.
• Personal empleado público. El reglamento le resulta aplicable de acuerdo con las peculiaridades de su legislación específica, extremo de especial interés para las Administraciones y entidades del sector público con personal laboral.

Qué información debe entregarse: el nuevo catálogo del artículo 3

El artículo 3.2 enumera, como contenido mínimo, diecisiete bloques de información. Muchos ya figuraban en la regulación anterior, pero el nivel de detalle exigido es sensiblemente superior y se incorporan materias inéditas. Los agrupamos por áreas para facilitar su revisión.

Identificación, fechas y lugar de trabajo

La identidad de las partes, la fecha de inicio y, en los contratos temporales, la fecha de finalización o su duración previsible. En cuanto al lugar, debe constar el domicilio social y, cuando sean distintos, el centro de trabajo habitual y el centro de adscripción en caso de trabajo a distancia. También deben reflejarse la prestación habitual en varios centros, en centros móviles o itinerantes, o la facultad de la persona trabajadora para elegir libremente dónde trabajar.

Contenido de la prestación y causa de la temporalidad

Debe describirse el contenido de la prestación laboral y, en los contratos temporales, identificar con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Además, se exige la categoría o grupo profesional acompañada de una descripción resumida del puesto que permita conocer con suficiente precisión el trabajo concreto.

Esta exigencia tiene una relevancia práctica evidente: obliga a documentar desde el primer día la justificación de la temporalidad, lo que refuerza la trazabilidad de la decisión contractual y exige especial rigor en su redacción.

Retribución

Deben indicarse por separado el salario base y cada complemento salarial, con su periodicidad y método de pago. En los conceptos variables, la empresa debe explicar el modo de cálculo y los criterios que determinan su percepción, lo que obliga a revisar las políticas de incentivos y bonus para que sean comprensibles y verificables.

Tiempo de trabajo

El reglamento exige informar sobre:

1. La duración y distribución horaria de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, identificando el trabajo nocturno o a turnos.
2. Los supuestos y procedimientos para modificar la jornada y, en su caso, los cambios de turno.
3. Los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución.
4. La duración de las vacaciones y el procedimiento para fijar su disfrute.
5. Si existe distribución irregular de la jornada: el sistema de fijación, las horas y días de referencia en que puede exigirse la prestación y los preavisos mínimos antes del comienzo y de la cancelación de una tarea. En los contratos fijos-discontinuos, además, los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el llamamiento.

Periodo de prueba

Cuando se pacte, debe informarse de su duración concreta —tanto si se sitúa dentro del límite legal de seis meses como si se trata de un periodo superior fijado por convenio en los supuestos justificados que el propio reglamento enumera— y de las obligaciones de ambas partes en cuanto a la realización de las experiencias que constituyen su objeto.

Formación y empresas de trabajo temporal

Se incorpora el derecho a la formación proporcionada por la empresa y, en el caso de personas cedidas por una ETT, la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita cada contrato de puesta a disposición.

Igualdad, conciliación, acoso y diversidad

Debe informarse sobre la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable, la política de conciliación cuando mejore o desarrolle los mínimos legales, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y, si la empresa dispone de él, el conjunto planificado de medidas y recursos para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

Extinción, convenio colectivo y Seguridad Social

• Extinción: el procedimiento, sus requisitos formales y los plazos de preaviso de ambas partes o, si no fuera posible concretarlos, el modo de determinarlos.
• Convenio colectivo: no basta con nombrarlo. Debe identificarse con su código, fecha de publicación en el boletín oficial, periodo de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
• Seguridad Social: la entidad gestora o colaboradora elegida para cada contingencia, la eventual colaboración directa de la empresa, las mejoras voluntarias y los planes y fondos de pensiones promovidos, con las aportaciones realizadas.

Supuestos de modificación

Por último, la empresa debe anticipar los supuestos en que podrían modificarse el contenido de la prestación, la clasificación profesional, la retribución y el tiempo de trabajo, así como los procedimientos que se seguirían para ello. Es una manifestación directa del principio de previsibilidad que inspira la Directiva.

La cláusula de remisión: qué puede sustituirse por una referencia a la norma o al convenio

El artículo 3.3 permite que determinada información se facilite mediante una referencia a las disposiciones legales, reglamentarias o convencionales aplicables, siempre que sea precisa y permita identificar claramente el precepto concreto. La remisión solo es posible en los extremos de la primera columna:

La remisión bien construida tiene, además, una ventaja operativa: cuando la norma o el convenio al que se remite se modifica, no es necesario volver a informar por escrito de ese cambio (artículo 5.2).

Prestación de servicios en el extranjero

Cuando la persona trabajadora deba prestar servicios normalmente fuera de España, la información general debe completarse antes de la partida con el país o países de destino, la duración, la moneda de pago, las retribuciones dinerarias y en especie, las compensaciones por gastos y dietas, y la previsión y condiciones de repatriación.

Si se trata de un desplazamiento transnacional a un Estado de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, deben añadirse la retribución que corresponde conforme a la legislación del Estado de acogida, las reglas de reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención, los complementos por desplazamiento y el enlace al portal web oficial único de desplazamiento del país de destino. Estas obligaciones no se aplican cuando cada periodo en el extranjero no supera cuatro semanas consecutivas.

Forma y plazos: cómo y cuándo debe facilitarse la información

Forma. La obligación se entiende cumplida si toda la información consta en el contrato escrito que obra en poder de la persona trabajadora. En caso contrario, debe completarse mediante uno o varios documentos escritos. Se admite el papel o el formato electrónico, siempre que concurran tres requisitos: que el documento sea accesible, que pueda almacenarse e imprimirse, y que la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción. En el caso de personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa debe garantizar que la información sea accesible y comprensible.

Plazos. El cambio respecto del régimen anterior —que permitía facilitar la información en los dos meses siguientes al inicio de la relación— es sustancial:

¿Qué ocurre con la plantilla actual?

La disposición transitoria única no obliga a reemitir de oficio la documentación de las relaciones vigentes a 5 de octubre de 2026, pero establece dos reglas que conviene no confundir:

1. A solicitud de la persona trabajadora, la empresa debe facilitarle, en el plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la petición y siempre que no obre ya en su poder, la información del artículo 3, la relativa al trabajo en el extranjero si ya se hubiera producido la partida, y las modificaciones anteriores a la entrada en vigor.
2. De oficio, cualquier modificación de las condiciones que se produzca después del 5 de octubre de 2026 debe comunicarse por escrito en el plazo general: lo antes posible y, como máximo, el día en que surta efecto.

En la práctica, ello aconseja disponer cuanto antes de un modelo actualizado que permita atender las solicitudes con agilidad y documentar adecuadamente los cambios futuros.

El modelo de documento informativo del SEPE

La disposición adicional primera encomienda al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, la puesta a disposición de un modelo de documento informativo en un plazo máximo de veinte días desde la publicación del reglamento. La norma es clara en que la falta de ese modelo no condiciona la exigibilidad de las obligaciones: mientras no se publique, las empresas deben informar por cualquier medio adecuado que garantice la constancia y accesibilidad de la información.

El modelo oficial será una herramienta útil, pero difícilmente podrá sustituir el trabajo de adaptación a la realidad de cada empresa: sus sistemas retributivos, su organización del tiempo de trabajo, sus herramientas tecnológicas o su convenio aplicable.

Lo que el Real Decreto 723/2026 no modifica

El artículo 8 aclara que el nuevo régimen se entiende sin perjuicio de las obligaciones de formalización escrita del contrato, de los derechos de información de la representación legal de las personas trabajadoras en materia de contratación y de los procedimientos legalmente previstos para modificar el contrato de trabajo. Dicho de otro modo: informar de una modificación no la convierte en válida si no se han seguido los cauces que el Estatuto de los Trabajadores exige para adoptarla. Y, a la inversa, cumplir esas obligaciones no exime de informar en los términos del reglamento.

Por último, el preámbulo explica que no se ha regulado la indemnización por cancelación tardía de tareas prevista en el artículo 10.3 de la Directiva, al entender —siguiendo el criterio del Consejo de Estado— que el derecho interno ya ofrece respuesta a esa situación.

El incumplimiento de estas obligaciones puede ser objeto de actuación por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y de sanción conforme a la normativa sobre infracciones y sanciones en el orden social.

Checklist: diez cuestiones que conviene revisar ahora

1. ¿Contienen nuestros modelos de contrato toda la información del artículo 3.2 o necesitamos un documento informativo complementario?
2. ¿Se entrega esa información antes del primer día de trabajo en todos los procesos de incorporación, incluidos los urgentes?
3. ¿Están las causas de los contratos temporales descritas con precisión y conectadas con su duración?
4. ¿Desglosan nuestros documentos el salario base y cada complemento, y explican de forma comprensible el cálculo de la retribución variable?
5. ¿Hemos documentado los sistemas de distribución irregular de jornada, los preavisos y, en los fijos-discontinuos, los periodos de actividad?
6. ¿Utilizamos herramientas algorítmicas o de inteligencia artificial que influyan en jornada, tareas, retribución, promoción o despido? ¿Somos capaces de explicar sus reglas de funcionamiento de forma coherente con nuestras obligaciones en materia de protección de datos?
7. ¿Identificamos el convenio colectivo con su código, fecha de publicación, vigencia y situación de ultraactividad?
8. ¿Las remisiones a la ley o al convenio son precisas y se limitan a los extremos en que el reglamento las permite?
9. ¿Nuestro canal de entrega electrónica permite almacenar e imprimir el documento y conservar prueba de su recepción? ¿Hemos previsto formatos accesibles?
10. ¿Disponemos de un procedimiento para atender en treinta días hábiles las solicitudes de la plantilla actual y para comunicar por escrito cada modificación antes de que surta efecto?

Normativa de referencia

• Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. BOE núm. 228, de 15 de septiembre de 2026 (BOE-A-2026-19200). Entrada en vigor: 5 de octubre de 2026.
• Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículos 8.5 y 64.4.d).
• Reglamento (UE) 2024/1689 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de junio de 2024, de Inteligencia Artificial.
• Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio (derogado).

Este artículo tiene carácter exclusivamente informativo y refleja la normativa publicada a 7 de octubre de 2026. No constituye asesoramiento jurídico ni sustituye el análisis individualizado de cada situación, que puede verse afectada por el convenio colectivo aplicable, por desarrollos reglamentarios posteriores o por criterios administrativos y judiciales. Para cualquier consulta sobre su caso concreto, puede ponerse en contacto con el equipo de Vázquez Legal.